〖壹〗、根据相关部门意见 ，企业不得在疫情防控期间解除受影响职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。结论：用工单位不得因密接者被隔离或医学观察而将其退回劳务派遣单位 。单位受疫情影响缓发工资是否合法 支持协商处理：根据人社部等部门意见 ，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商调整薪酬 、轮岗轮休等方式稳定岗位 。
〖贰〗 、疫情期间被隔离公司以年假抵扣是不合法的，因疫情影响 ，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。
〖叁〗、以“合法解除、疫情”在威科数据库检索，上海地区少量劳动者（占比08% ，案件数21件）在解除劳动关系纠纷中一审被驳回全部诉讼请求 ，剔除一件不符合检索内容要求的，对剩下20个裁判文书分析有借鉴意义 。
〖肆〗 、剩余休息日计算：以2020年为例 ，2月初已过10个休息日 ，剩余约94个休息日可供调剂，而非全年104天集中休完 。政策初衷：为企业提供灵活用工授权 ，平衡员工休息权与企业运营需求 ，避免极端做法（如集中休假3个月）导致的经济负担与效率损失。
疫情期间患者劳动合同到期，用人单位不可以解除劳动关系 ，劳动合同期限应顺延至特定情形结束。
并不得依据劳动合同法第四十条 、四十一条与职工解除劳动合同 。在此期间 ，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满 、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束 。
通常情况下疫情期间用人单位不能直接辞退员工。如果员工在疫情期间治疗或隔离期间劳动合同到期了 ，企业也不能直接终止或解除劳动合同 ，而是应该顺延至员工医疗期 、隔离期或政府采取紧急措施结束的时间 。
公司受疫情影响，不能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员 。
法律规定根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 ，用人单位可以解除劳动合同。但法律未明确“客观情况发生重大变化 ”的具体标准 ，导致实践中易引发纠纷 。
疫情期间，企业不能直接以客观情况发生重大变化为由调岗调薪 ，需满足特定条件并履行相应程序 ，调岗调薪才合法 。具体分析如下：疫情是否属于“客观情况发生重大变化 ”不可抗力角度：新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。
变相裁员的常见形式：包括但不限于强制调岗降薪 、长期拖欠工资 、以不合理的考核标准迫使员工离职等 。
公司受疫情影响缩编减员 ，不可以径行辞退员工 。
〖壹〗、员工因感染肺炎强制隔离的 ，单位不可以单方面辞退。
〖贰〗 、疫情期间用人单位是不可以辞退被隔离的员工；不可以违法的解除劳动合同，而且在被隔离期间不能进行上班的 ，用人单位要依法的发放劳动者相应的基本工资 ，这才不会承担所有的经济补偿 。 疫情期间用人单位可以辞退被隔离的员工吗？疫情期间用人单位是不可以辞退被隔离的员工 。
〖叁〗 、疫情期间在家隔离不会被开除，除非职工有属于法律规定的开除情形。具体说明如下：不得随意开除：疫情期间，无论是因新型冠状病毒感染肺炎而隔离在家 ，还是在医院隔离 ，单位都不得随意开除员工。工资福利照发：在隔离期间，员工的工资、奖金和福利待遇应由企业按正常出勤照发 。
〖壹〗 、月3日至9日延迟复工期间：根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号） ，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资 。
〖贰〗 、广东省人社厅发布的第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例涵盖六类常见纠纷 ，涉及劳动合同签订、工资支付、复工管理 、年休假安排 、劳动报酬争议及共享员工模式，为疫情期间劳动关系处理提供明确指引。
〖叁〗、案例1：疫情期间 ，张某发现公司未发工资 ，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止 ，2月停工你无需上班 ，公司也没有支付工资的义务 。”仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元 。一审法院判决与仲裁裁决一致。
〖肆〗 、人社部 、比较高院联合发布的第一批劳动人事争议典型案例（四）（其他类）为案例15，即事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的 ，原单位能否与其解除聘用合同 ，具体分析如下：基本案情：2014年12月1日，刘某与某科学院（地方政府直属事业单位）签订6年期聘用合同，从事科研工作 。
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